2022年，中国兵工物资集团中兵（上海）有限责任公司供应链整合服务销售量首次突破500万吨，达到504万吨，同比增长10.4%，实现营业收入212亿元，人均创效超过200万元。中兵（上海）公司以国企改革三年行动为契机，推动实现“能力决定职务、效率决定用工、实绩决定薪酬”，进一步激发企业内在活力，持续提升企业核心竞争力，在市场下行周期中保持了高质量发展。

以“价值+竞争”为劳动用工导向

以个人价值实现推动企业发展为劳动用工的根本原则，合理控制用工总量，实现“全员劳动合同管理”，在推动“能进能出” 上动真格、出实招、见真章，打破“终身制”、“铁饭碗”。

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在改革中重塑员工队伍。加强定岗定员管理，深化合同化、契约化用工理念，压缩纵向管理层级及横向部门数量，持续推动“数字中兵”建设，提高工作运行效率，打造精简、高效的运行机制，科学用工效能持续释放。“十四五”以来，公司经营规模数量持续创历史新高，员工总量相比高峰减少20%。

在创新中激活竞争机制。公司建立了以劳动合同为核心，以岗位职责管理为基础，以人力资源、主管部门多重考核的用工机制。部门绩效总额由经营业绩决定，倒逼部门提高人均效率，推动完善人员合理流动体系。在新员工培训上，通过“导师带徒”、“定期考试”动态评价员工履职能力，试用期不合格，坚决不留用，及时拉下用人“安全闸门”。在员工、中层干部中树立标杆，向典型看齐，向榜样学习，让经验流动起来，让工作比拼起来。

在开放中构建人才高地。以企业核心竞争力建设为品牌，以体制机制建设为引力，推动形成高素质人才的聚集效应。2020年以来，公司在招聘工作上落实“双优计划”，在校园招聘上，国内“双一流”大学入职员工占比达到95%以上，在社会招聘上，聚焦行业内优秀人员，打造优秀基础能力、优秀即战能力的人力资源格局。

以“实干+考核”为选人用人导向

以实干看人、以实绩取人，树立唯实、务实的导向，把低调务实、担当作为的干部选出来，把能力突出、业绩优秀的干部用起来，实现管理人员“能上能下”。

以经理层改革为破题秘钥。厘清党支部、董事会的权责，保障董事会在依法选聘经理层成员上的作用。牵住经理层成员任期制和契约化这个“牛鼻子”，签订岗位聘任协议、任期考核责任书、年度经营业绩责任书等“白纸黑字”的契约，印发了经理层成员选聘、业绩考核、薪酬管理等制度文件，激发经理层成员活力。

以干部身份转变为攻坚法宝。让所有干部认识到自己既是管理者，也是“服务员”，既要有思维能力、领导能力，也要有实践能力、服务能力，形成公司领导服务各部门、管理部门服务经营部门、经营部门服务客户的“标准+α”服务体系。对不能落实公司发展战略、没有实绩的干部进行调岗、退出，打造干事创业的“生态圈”。2020年以来，2名中层干部退出，1名中层干部和1名员工降级使用。

以干部精准考核为成像工具。以“忠诚、干净、担当”为干部选拔任用总基调，再塑公司改革发展的中坚力量。围绕公司发展战略、精细化管理、风险防控等，建立对干部的“宏观调控”，围绕规范干部职责、年度工作责任书等，建立对干部的“微观分析”，做到提拔一个干部，增添一份力量。提拔选用优秀青年骨干，公司40周岁以下中层干部占比达到45%。

以“市场+差异”为薪酬分配导向

“钱分好了，管理的一大半问题就解决了”。公司坚持以岗定薪为基础，以业绩考核为核心，坚定落实贡献值决定收入的原则，打造员工与企业发展的命运共同体。

构建多维度分配机制。在同岗位上实行相同基本工资，确保员工的基本收入，以绩效收入为薪酬核心，真正做到为岗位价值付薪、为业绩付薪。绩效考核以公司效益为纲，以部门贡献为要，以个人价值为本，效益长绩效增，效益减绩效少。每月绩效由公司当前经营效益决定，实现月度薪酬的动态调整，让业绩成为每个人的关注点。

完善全方位考核制度。通过签订年度经营管理责任书，对经营指标、风险防控、数字化建设、法律风险、党建工作等进行考核，形成契约化的考核责任。管理部门制定考核细则，涵盖过程管理、质量安全、员工行为等方面，每月对所有员工进行考核，考核结果与当月绩效挂钩。经营部门建立了业绩考核明细，对每位员工工作实行量化考核，以业绩和工作量作为核心考核依据。

实现市场化分配实效。建立薪酬体系的“活水机制”，以事业留人、以感情留人、以文化留人，实现市场化分配与市场化用人的双向促进。薪酬收入实现市场化、差异化，激活企业发展原动力，员工收入与个人价值贡献紧密联系。有2名中层干部薪酬常年高于领导班子的年度薪酬，中层干部中薪酬差距近10倍，市场开发精英员工薪酬水平高于管理部门负责人。

关键词： 企业发展 个人价值 管理部门